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《司法解釋(四)》對員工關系處理影響幾何

刀塔自走棋更新后攻略 www.earoe.icu 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》(以下簡稱《司法解釋(四)》)于2013年1月18日頒布,于2013年2月1日正式實施,已經開始對我國勞動爭議案件的司法審判工作進行規制。筆者就個人對該司法解釋的理解,及其對企業員工關系處理的影響談如下體會:
  
  《司法解釋(四)》重點規制企業與員工關于商業秘密?;び刖閡迪拗剖亂?/span>
  
  《司法解釋(四)》共15個條款,去掉第15條關于該解釋實施范圍的規定,實質條款僅14條,其中5條是關于競業限制與商業秘密?;さ奶蹩?,占了1/3以上。這也是司法解釋(四)的亮點之一:將《勞動合同法》中對于競業限制補償金的標準、競業限制經濟補償金的支付時間要求、競業限制協議失效或解除條件等均首次以司法解釋的形式予以明確規定。根據該解釋,企業在處理競業限制事宜中需要注意以下兩點:
  
  其一,《司法解釋(四)》明確規定競業限制補償金不能低于當地最低工資標準,不能低于解除或終止勞動合同前12個月平均工資的30%.由于《勞動合同法》有明確規定,競業限制補償金要求用人單位在競業限制期限內按月支付經濟補償金,因此,該解釋中對于競業限制經濟補償金的標準系月補償標準,即在競業限制期限內,每月的補償標準不能低于上述標準。
  
  其二,根據《司法解釋(四)》,競業限制協議一經簽署生效,對雙方均產生約束力。對于用人單位來說,無論競業限制協議中是否約定經濟補償金,員工只要履行了競業限制義務,則均有權利要求單位按照上述標準對其進行補償;用人單位中斷支付補償金3個月以上,員工可以停止履行競業限制協議;在競業限制期限內用人單位單方想解除競業限制協議的,必須以支付3個月的競業限制補償金為條件。對員工而言,則意味著不能違反競業限制協議的約定,一經違反則需要支付違約金,且支付違約金不影響繼續履行競業限制義務。
  
  《司法解釋(四)》細化了《勞動合同法》及其實施條例中的有關規定
  
  其一,強調了用人單位解除勞動合同的程序要求:解除勞動合同需要征求工會意見,沒有征求工會意見的,視為違法解除勞動合同,員工可以要求用人單位支付雙倍的經濟補償金;但員工要求撤銷解除勞動合同的決定,繼續履行原勞動合同的不予支持。同時,若解除勞動合同時,沒有征求工會意見,但是,在員工申請仲裁或起訴前補正了征求工會意見的手續的,則不視為違法解除勞動合同。該條款本身是對《勞動合同法》第43條的重復與確認。
  
  其二,對《勞動合同法實施條例》第10條關于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”予以列舉式的解釋。規定:“勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作,勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動;用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;其他合理情形”等上述五種情形,均屬于勞動者非因本人原因導致的用工主體的變化,其工作年限應當連續計算,應當由轉入單位予以承繼。
  
  這意味著,在這種情形下,連續工作滿十年的,員工可以直接要求與轉入單位簽訂無固定期限勞動合同,并享受轉入單位的關于連續工作年限的福利。在解除或終止合同時,若用人單位對轉入之前的工作年限沒有給予經濟補償的,員工可以要求用人單位一并補償。值得注意的是,被逆向勞務派遣、交叉派遣的員工,均符合第(一)項的要求,其工作年限均連續計算。
  
  其三,對《勞動合同法》第46條關于經濟補償金的支付條件,明確規定:勞動合同法施行后,因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行,勞動者請求用人單位支付經濟補償的,人民法院應予支持。即企業經營期滿終止或解除勞動合同的,應當支付員工經濟補償金。這就解決了《勞動合同法》關于這一點并未明文規定的問題。
  
  《司法解釋(四)》關注勞動合同關系建立的形式與勞動合同變更的事實
  
  《司法解釋(四)》規定:沒有辦理就業許可證的外籍人、無國籍人、港澳臺人,請求確認與用人單位存在勞動關系的,人民法院不予支持。這是因為他們均不符合我國勞動立法中關于勞動者的形式要求,即不屬于我國勞動法律法規所調整的勞動者的主體范疇,其與用人單位不能建立勞動關系,而應按照勞務關系來處理。這里更強調的是勞動合同關系建立的形式要件。
  
  對于變更勞動合同,《勞動合同法》第35條規定:用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。這一法條注重勞動合同變更的形式要件。但是,《司法解釋(四)》卻規定:“變更勞動合同未采用書面形式,但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗,當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的,人民法院不予支持。”即勞動合同變更若沒有采用書面形式,口頭變更,且已經實際履行1個月以上的,視為已經對勞動合同進行了事實上的變更,不再強調勞動合同變更的形式要求。
  
  《司法解釋(四)》確認訴訟、調解環節的程序事宜
  
  對于《司法解釋(四)》的其他條款,則是集中在訴訟、調解環節的程序事宜,關于勞動爭議仲裁委員會是否有管轄權,如何確認仲裁裁決書是否系終局裁決,以及關于申請撤銷仲裁裁決的審理程序等事宜,側重勞動爭議處理程序的規范,對用人單位的日常員工關系管理影響不大。
  
  綜上,司法解釋(四)關于商業秘密?;ず途閡迪拗頻撓泄毓娑?,以及對解除勞動合同、變更勞動合同的有關要求,均需要用人單位充分理解政策,適時在管理上予以調整。

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