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中高端人才培養與發展怎么做?

刀塔自走棋更新后攻略 www.earoe.icu 中高端人才對于企業的作用是不言而喻的,但關于它的招聘也是企業招聘官最頭痛的問題,它不僅表現在難招聘,也難保留。對此,前天音控股(天音通信)集團人力資源部副總監翁江春先生和我們分享了他關于中高端人才融入和初步發展方面的相關經驗……
  
  中高端人才成功融入的組織保障
  
  對于中高端人才的融入和存活,HR能做什么呢?簡單通俗點說就是“洗腦”。讓中高端人才忘記以前的公司形象,認可現在公司的文化。沒有文化的灌輸,你不可能完全靠他自覺地去了解。
  
  在灌輸企業文化的過程中,要和工作輔導結合起來,不能拋開工作空談文化。假如他是做營銷的,就可以通過他營銷的行為來談公司的文化,比方說我們對客戶的理念,讓他對這一點有切身感受,不能簡單的泛泛而談,要先樹立行為的標準。
  
  此外,到新的企業里,它與之前公司的文化或多或少都存在著差異,你要告訴中高端人才我們公司的企業文化是什么樣的,我們公司對人才的標準是什么樣的,最后引導他全程融入。這樣思想輔導和工作輔導并進,幫助中高端人才更快了解企業,認同企業文化。
  
  還有一點很重要,就是實習機制。我們公司曾一個行業中高端人才,從他報道到正式上任用了整整一年零八個月,這段時間他都在實習階段。其實就算是個人才,他加入公司,很多方面都未準備好,我們不能因為要用而用他。既然我們要用他,就應該多給他點時間,讓他多去觀察,多去感受。
  
  我們讓他用三四個月的時間在全國各地到處跑,只寫簡單的報告,但不分配具體的任務;我們提供他階段性的掛職鍛煉,協助各地辦事處的經理處理事務,但本身不承受業績的壓力。
  
  此外,還有后續階段性的總結與提點。很多企業有時候只會做“審判官”,告訴你做得好或不好,卻不告訴你該如何做好。提點對新進中高端人才很重要,它可以改善其在新企業的生存狀況,更好地適應。通過緩沖式的實習安排,通過試點式的實崗實煉,也有利于考察其在新工作中的適應能力和發展潛力。
  
  總而言之,中高端人才成功融入企業,一定是建立在健全完善的組織保障的基礎上的,絕不可能是想到哪一點就做哪一點。首先是文化灌輸和感受,明確企業的行為模式和風格,挖掘企業的文化要素與中高端人才個人價值觀的匹配度。其次就是人際關系的引導,人際關系于不同的環境有不同的特性,因風格與文化環境的差異,有可能會影響新單位的生存系數。最后歸屬感的培養。通過讓他參與我們具體的某些活動,讓他具體來感受我們該如何融入這個環境。通過這三個機制,再結合實習機制,來確保外來的儲備干部的成功融入。
  
  中高端人才的評估和初步發展
  
  中高端人才融入企業是我們邁出的第一步,要讓人才與企業一起成長,還需要根據個人的能力特征和職業發展,建立一個階段性的培養計劃。
  
  在中高端人才的融入的同時,我們要推進中高端人才任職能力的評估和測評,以明確其能力差距和發展需求。在實習期時,我們可建立相應的實習期工作檔案,便于對其發展情況進行跟蹤監控以及對其進行具有針對性的培養。經過實習期后,儲備干部任職能力的評估和測評,結合招聘環節的評估,可作初步的任用決策。
  
  學習計劃和能力模型并非報告,而是一個工具,讓我們了解所引進的中高端人才的總體曲線,把他們的狀態反映得清清楚楚。不同的崗位有不同的評估模式,我們可以把它系統化。每個階段通過這些評估和測評,能清晰地了解中高端人才的能力和狀態評估(主要通過專業能力、管理能力和個人能力三個維度)。找到區別和差距,就能對其進行針對性的培養和培訓。
  
  我們還可以為中高端人才制定一個監測表。對引進的中高端人才的工作狀態、職業心態和家庭狀況進行監測,目的并不是干涉其私人空間,而是發現其情緒變化,評估其職業動向,以便做好預防,或幫助其解決問題,令其安心工作。
  
  在中高端人才的掛職鍛煉期間,我們會要求他們提供階段性的述職報告。讓他們用數據說話,介紹他所實習的單位情況如何,渠道和團隊如何,幫助他更深入地了解企業、融入企業。
  
  如果人才融入企業后,沒有做初步的發展,他們很容易找不到自己的位置,找不到認同感,也更不可能長期留下來,所以我們在任用方面也要做相應的安排。通過對他職業心態、文化認同、任職能力、成功/失敗的實習價值進行綜合評價,來評估、決定儲備干部的任用安排。任用也不是一步到位,而是通過考察性、過渡性、和實際任用等步驟,非常謹慎地讓他進入角色。值得一提的是,在整個培養和考察過程中,他的職級和薪酬不受影響。
  
就算是中高端人才上崗之后,我們對他的階段性發展規劃管理也必不可少。對于一個成功的職業經理人的發展規劃管理而言,他永遠處在實習期。
  中高端人才成功融入的組織保障
  
  對于中高端人才的融入和存活,HR能做什么呢?簡單通俗點說就是“洗腦”。讓中高端人才忘記以前的公司形象,認可現在公司的文化。沒有文化的灌輸,你不可能完全靠他自覺地去了解。
  
  在灌輸企業文化的過程中,要和工作輔導結合起來,不能拋開工作空談文化。假如他是做營銷的,就可以通過他營銷的行為來談公司的文化,比方說我們對客戶的理念,讓他對這一點有切身感受,不能簡單的泛泛而談,要先樹立行為的標準。
  
  此外,到新的企業里,它與之前公司的文化或多或少都存在著差異,你要告訴中高端人才我們公司的企業文化是什么樣的,我們公司對人才的標準是什么樣的,最后引導他全程融入。這樣思想輔導和工作輔導并進,幫助中高端人才更快了解企業,認同企業文化。
  
  還有一點很重要,就是實習機制。我們公司曾一個行業中高端人才,從他報道到正式上任用了整整一年零八個月,這段時間他都在實習階段。其實就算是個人才,他加入公司,很多方面都未準備好,我們不能因為要用而用他。既然我們要用他,就應該多給他點時間,讓他多去觀察,多去感受。
  
  我們讓他用三四個月的時間在全國各地到處跑,只寫簡單的報告,但不分配具體的任務;我們提供他階段性的掛職鍛煉,協助各地辦事處的經理處理事務,但本身不承受業績的壓力。
  
  此外,還有后續階段性的總結與提點。很多企業有時候只會做“審判官”,告訴你做得好或不好,卻不告訴你該如何做好。提點對新進中高端人才很重要,它可以改善其在新企業的生存狀況,更好地適應。通過緩沖式的實習安排,通過試點式的實崗實煉,也有利于考察其在新工作中的適應能力和發展潛力。
  
  總而言之,中高端人才成功融入企業,一定是建立在健全完善的組織保障的基礎上的,絕不可能是想到哪一點就做哪一點。首先是文化灌輸和感受,明確企業的行為模式和風格,挖掘企業的文化要素與中高端人才個人價值觀的匹配度。其次就是人際關系的引導,人際關系于不同的環境有不同的特性,因風格與文化環境的差異,有可能會影響新單位的生存系數。最后歸屬感的培養。通過讓他參與我們具體的某些活動,讓他具體來感受我們該如何融入這個環境。通過這三個機制,再結合實習機制,來確保外來的儲備干部的成功融入。
  
  中高端人才的評估和初步發展
  
  中高端人才融入企業是我們邁出的第一步,要讓人才與企業一起成長,還需要根據個人的能力特征和職業發展,建立一個階段性的培養計劃。
  
  在中高端人才的融入的同時,我們要推進中高端人才任職能力的評估和測評,以明確其能力差距和發展需求。在實習期時,我們可建立相應的實習期工作檔案,便于對其發展情況進行跟蹤監控以及對其進行具有針對性的培養。經過實習期后,儲備干部任職能力的評估和測評,結合招聘環節的評估,可作初步的任用決策。
  
  學習計劃和能力模型并非報告,而是一個工具,讓我們了解所引進的中高端人才的總體曲線,把他們的狀態反映得清清楚楚。不同的崗位有不同的評估模式,我們可以把它系統化。每個階段通過這些評估和測評,能清晰地了解中高端人才的能力和狀態評估(主要通過專業能力、管理能力和個人能力三個維度)。找到區別和差距,就能對其進行針對性的培養和培訓。
  
  我們還可以為中高端人才制定一個監測表。對引進的中高端人才的工作狀態、職業心態和家庭狀況進行監測,目的并不是干涉其私人空間,而是發現其情緒變化,評估其職業動向,以便做好預防,或幫助其解決問題,令其安心工作。
  
  在中高端人才的掛職鍛煉期間,我們會要求他們提供階段性的述職報告。讓他們用數據說話,介紹他所實習的單位情況如何,渠道和團隊如何,幫助他更深入地了解企業、融入企業。
  
  如果人才融入企業后,沒有做初步的發展,他們很容易找不到自己的位置,找不到認同感,也更不可能長期留下來,所以我們在任用方面也要做相應的安排。通過對他職業心態、文化認同、任職能力、成功/失敗的實習價值進行綜合評價,來評估、決定儲備干部的任用安排。任用也不是一步到位,而是通過考察性、過渡性、和實際任用等步驟,非常謹慎地讓他進入角色。值得一提的是,在整個培養和考察過程中,他的職級和薪酬不受影響。
  
  就算是中高端人才上崗之后,我們對他的階段性發展規劃管理也必不可少。對于一個成功的職業經理人的發展規劃管理而言,他永遠處在實習期。

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